Менторство као метод тренирања особља. Помоћ младим професионалцима на новим пословима

Менторство на предузећу је препознато као једна од најбољих метода ефикасности и ефикасности која се користи за обуку нових запослених.

Карактеристика тренутне ситуације у пословном светуможете позвати озбиљне потешкоће приликом избора професионалног особља. Готово је немогуће наћи готовог специјалисте који може одмах почети да ради. Менторство, као метода за обуку особља, омогућава практично образовање људи са специфичним знањима и вјештинама релевантним за одређену компанију. Многа велика предузећа пређу на овај начин формирања колектива. Ова метода је посебно важна у случајевима када су особље предузећа млади са минималним искуством у раду.

Шта је Менторинг?

У зависности од величине организације, као испецифичност и сложеност економских активности (производња, трговина, услуге, консултације), глава може запошљавати особље са мало или без искуства. У процесу обуке, високо квалификовани стручњак (ово је ментор) обезбеђује новим особама потребне информације за посао.

Такође, његове дужности укључују праћењепроцес асимилације овог знања, формирање потребних вештина и, уопште, жеља за радом. По завршетку обуке, млади стручњак ће проћи сертификацију и може бити дозвољен за обављање радних функција.

Одличне карактеристике менторствајесте да се читав процес одвија директно на радном месту, утиче на стварне ситуације и илуструје читав радни процес. То значи да овај тренинг садржи минималну теорију, наглашавајући пажњу ученика на практичној страни активности.

Унутрашња и спољна школа у предузећу

Најчешће термин "менторинг""Обука Компаније" се користи у вези са концептом. Такозвани организације и предузећа, који са великом брзином и ефикасношћу испуњавају јављају промене у свом пословном простору. Они стварају нове технологије, науче и овладају вештинама и знања, као и изузетно брзо интегрише нова достигнућа у производњи (комерцијални, консултантске или друге) процеса. Циљ ове акције је да се трансформише основну делатност да одржи и унапреди конкурентност.

Саставни део овог процеса је стално побољшање квалификације и професионалности кадра. За ефикасну и квалитетну обуку запослених користе се два система:

1. Спољна школа обезбеђује организацијунека врста центра за обуку на територији компаније или изван његових зидова. Овде, кадрови предузећа који су обучени "од нуле" или повећавају ниво квалификације, могу присуствовати тренинзима, семинарима или предавањима која су спровели сопствени тренери или позвани стручњаци.
2. Унутрашња школа је више индивидуалнаметод наставе. Млади стручњак користи упутства, савјете и препоруке искуснијег радника на свом радном месту. Предност интерне школе је преношење индивидуалног искуства и посматрања.

Ко је ментор, и шта би он требало да буде?

Менторски рад, као метод тренирања особља,То подразумева прелиминарну припрему самог инструктора. Они могу бити изабрани само од стране менаџера, специјалиста или менаџера који су изабрани, уписани су у групу ментора и испуњавају одређени број захтева:

• Садашњи ниво компетенције одговара профилу положаја који он заузима.
• Свесност у обављању свог рада, као иу односу на друге запослене.
• Радно искуство у овој организацији је најмање годину дана.
• Искуство у обављању својих професионалних дужности најмање три године.
• Имати личну жељу да постанете ментор.
• Добре перформансе у МБО.

Када предузеће требаобука нових радника, глава бира кандидата и потписује налог за менторство. У складу са овим документом, касније се предузимају сви кораци за додељивање приправника одређеном инструктору, за наплату накнаде и за запошљавање новог запосленог особља након успјешне обуке.

Како уписује у групу ментора

Полазећи од чињенице да рад са особљемје прилично сложен процес, а његови резултати значајно утичу на продуктивност компаније, избор и обука ментора одговарају максималној одговорности. Поред способности и жеље запосленог који тврди да је ментор, одлуку о придруживању групи узима стручњак за људске ресурсе у договору са непосредним руководиоцем запосленог.

Ово се дешава када шеф студије апликације,који је послао сам запосленик у писменом или електронском облику (ово зависи од начина организовања корпоративног портала). Поред тога, глава може самостално изабрати и препоручити одређеног запосленог, а кандидат за менторе има прилику да се упише у групу на основу резултата годишње процјене особља.

Бити у групи, ментори су обученикурсеви који имају за циљ систематизацију и усклађивање процеса менторства. Навели су садржај, стил и тачну процедуру за подношење едукативног материјала.

За које су ментори искључени из групе

Особље би требало да буде међу инструкторимаДа би испунили задатке које су му додељене на одговарајућем нивоу, иначе ће се суочити са изузетком. Разлози за такву радикалну акцију лидера могу бити следећи:

• Запослени не показује лични напредак, његова способност се не развија.
• Више од 20% нових запослених у компанији под надзором овог ментора није прошао програм прилагођавања.
• Специјалиста није способан да квалитетно испуни своје директне задатке.
• Више од 30% приправника се жалило на овог запосленог у року од једне године.

Интерес ментора

Менторство као метода обуке кадрова намеће тренера и приправника одговорности, али су такође дата могућност да користе низ права.

Поред реализације њихових аспирација испособности, специјалиста, за који је студент додељен, исплаћује новчану награду. Међутим, за добијање тог новца, ментор мора добро обављати све своје функције и сачека док се процес обуке особља не заврши и сертификација ће бити усвојена. Уобичајена је пракса да плаћате накнаду два месеца након што је специјалиста за људске ресурсе проценио знање новог запосленог и одобрио упис у особље.

Такве мере су оправдане, јер су циљевименторство су да пренесу искуства и обука корисна за запослене. Компанија није заинтересована за губи новац због неспособности наставника, немара, лењости или занемаривања ученика.

Значење одговарајућег подешавања циља

Један од најважнијих задатака који високо квалификовани стручњак игра у улози ментора је формирање слике резултата у уму и машти ученика.

На то колико ће бити доступно и разумљивоциљ је постигнут, зависи од стварности његовог постигнућа за ученика. Поред тога, исправна формулација може инспирирати прилагодљивог запосленог да изводи сложеније задатке.

Релевантност и адекватност циљева могу се процијенити корелацијом с сљедећим критеријумима:

• Цонцретенесс.
• Мјерљивост.
• Доступност.
• Релевантност.
• Обавезивање на одређени датум.

Специфични циљеви

За било који менаџер или ментор, рад са особљем се првенствено заснива на принципу конкретности приликом формулисања задатака, одговорности и потребних резултата.

Истовремено, заједно са конкретношћу, циљ се поставља позитивним ставом. На примјер, било би погрешно направити изглед насловне странице без кориштења црвене и црне боје.

Насупрот томе, задатак израде неколико варијанти предложака према темплатеу, који је познат запосленом, биће тачнији.

Менторски рад, као метод тренирања особља,треба да се заснива на позитивним изјавама без честица "не". Доказано је да га не подсјећа подсвесно, тако да постоји озбиљан ризик да добије тачно резултат који смо толико желели да избјегнемо (распоред у црвеној и црној боји).

Уместо да говори о томе како се не понашати, добар ментор даје ученицима тачан и прецизан курс.

Шта значи "мерљиви циљ"

Карактеристике правог циљапостаје могућност његовог квантитативног или квалитативног мерења. Да бисте то урадили, користите разне параметре и мере: комади, листови, проценти, рублови, метри.

Примјер некоректно формулисаног задатка је позната анегдота, чија сол је у завршној фрази војске: "Копати одавде до зоре".

Одговарајући циљ се може назвати свакодневно праћење десет хладних позива или преговарање са три особе.

Постизање циља: да ли је то тако важно

Формирање самопоуздања ученика у својеснагу и способност - ово је једна од функција које ментор обавља. Менторство не би требало да буде за искусне запослене начин самопоуздања на штету почетника.

Због тога, када дају приправнику задатак, добар менаџер упоређује сложеност са способностима ученика. Нема места за наду среће или чуда

Посебност постављања адекватног циља је тотреба мотивише полазника за даљње активности, и стога бити теже него пре. Међутим, сложеност плаши неизвесна приправника.

Најбоља карактеристика циљева у које спадају"Златна средина" између сложеног и једноставног, фраза "је тешка, али изводљива". Временом ће се ниво комплексности циљева за приправника повећати, јер он добија ново знање и мора бити у могућности да их примјењује.

Постављање рока за задатак

Несигуран текст у постављању циљева је један од главних фактора који доводе до прекида задатка или његовог незадовољавајућег учинка.

Нови рад мора прво имати рок, као и вријеме испоруке или провјеру средњих резултата.

Изузетно непрофесионалноприближну дефиницију рока, на пример, "до краја месеца" или "следеће недеље". Много је јасније и специфичније да је задатак имплементације распореда до 15. септембра звучан.

Релевантност сврхе

Нови посао постаје изазов за приправника, неболна дужност само у случају када му је занимљиво. Знајући да он треба да мотивише ученика, квалификовани стручњак-инструктор ће формулисати циљ на начин који постаје важан за самог извођача.

На располагању ментору само нематеријалномотивације, он нема расположивих новчаних подстицаја или казни од приправника. Дакле, уметност доброг менаџера је да упорно и трајно интересује ученика у процесу рада.

Пример погрешног подешавања циља: "Потребно ми је да направите овај распоред." Студенти не разумеју зашто би требао да ради овај задатак, он се интерно сложи.

Кардинално супротан ефекат је захтев да се направи овај распоред и, у случају доброг резултата, цео тим ће знати о меритуму приправника.

Повратне информације као алат за менторство

У процесу обуке, улога инструктора није само механички пренети учесника неопходне информације, већ и контролу тачне и потпуне асимилације.

Примјеном метода повратних информација, менаџер можеда анализира ниво перцепције ученика, његове грешке, недостатке и грешке. Исправљање испуњавања функције рада врши се дискусијом и деликатним подстицањем правог правца, односно кроз конструктивну критику.

Сваки коментар треба да буде структуриран на следећи начин:

1. Ментор описује ситуацију која је предмет дискусије (задатак, пројекат, понашање тима, придржавање корпоративне етике).
2. Затим изражава његов став према њој и њене последице.
3. Менаџер изражава своје жељео будућим резултатима активности ученика у истим (сличним) околностима. Он такође може да понуди једноставније понашање како би се повећала ефикасност тока посла.

У сваком случају, понашање ментора у односу на прилагођавање запослених треба да се заснива на такту, стрпљењу и дипломатији.

</ п>